DESARROLLO PERSONAL

¿Qué hacer cuando heredas una empresa con una situación difícil?

Heredar una empresa que tiene problemas causados por la mala gestión del antiguo CEO nunca ha sido fácil. El primer reto al que te enfrentarás como nuevo CEO de la empresa consistirá en buscar una solución a las malas decisiones y gestiones que tomó tu predecesor.

Por suerte, este tipo de problemas son bastante comunes. A lo largo de sus años de trabajo de reconversión y mejora financiera, Jeffrey Vogelsang ha visto que la mayoría de los problemas a los que se enfrentan las empresas están causados por las personas que trabajan en ella.

Vogelsand, ponente de Vistage y socio director de Promontory Point Partners, considera que: “Puedes creer que hay diversos motivos que ocasionan el problema, pero al final, siempre son las personas. Nos parece que eso es cierto independientemente de lo que haga la economía”.

Según Vogelsang, uno de los problemas a los que se enfrentan los CEOs que heredan una empresa, es la cultura de la conformidad de las personas que la integran. Ha visto la misma historia en repetidas ocasiones: El CEO tiene una empresa exitosa y tanto él como los directivos se enriquecen y disfrutan de los lujos de la vida. La atención por su empresa empieza a decaer y cuando esto ocurre, también lo hace el éxito de la empresa.

“Te diría que Sanibel Island y Aspen han sido muy buenos para mi empresa”, dijo Vogelsang.

Un nuevo CEO que se enfrenta a un problema originado por el antiguo CEO -cultural, financiero o de otro tipo- debe evitar limitarse a señalar con el dedo. En cambio, debe hacerse cargo y asumir su papel como CEO y principal responsable de solucionar los problemas de la empresa.

No sólo tu trabajo depende de ello -el análisis de Korn Ferry concluye que la permanencia media de los CEOs se ha reducido a 6,9 años-, sino también el éxito de la empresa.

Aquí te muestro cinco pasos que como nuevo CEO puedes aplicar para solventar sistemáticamente una situación complicada en tu empresa.

1. Asegurar la rentabilidad de la empresa

Cuando Cynthia Romano, miembro de Vistage y directora global de la consultora CohnReznick, estuvo trabajando en la reestructuración de su empresa, lo primero en lo que se fijó fue en los flujos financieros.

“Puedes centrarte en las personas y en los procesos en los que están involucrados, pero si te quedas sin efectivo mientras lo haces, significa que no tienes una negocio estable”, dijo Romano. “Si estás teniendo pérdidas, debes intentar invertir la situación. Sino tienes suficiente dinero, tienes que ahorrar”.fin

Según Romano, una vez que la empresa es económicamente estable, puedes centrarte en la siguiente gran C: La Comunicación.

2. Hablar con todo el mundo

En los primeros días como CEO, los nuevos directores deben programar reuniones individuales con los miembros de la junta directiva y los empleados de toda la empresa.

“Les hacemos preguntas abiertas”, dice Vogelsang. “No es una entrevista de trabajo. En muchos casos, ni siquiera me interesa lo que hacen. Quiero saber qué piensan de la empresa. ¿En qué punto estamos? ¿Cómo creen que lo estamos haciendo? ¿Hacia dónde creen que deberíamos ir?”.

Vogelsang atiende atentamente y utiliza este proceso para identificar a los mejores trabajadores de la empresa -desde un nivel junior hasta la alta dirección-, así como sus eslabones más débiles.

Romano normalmente actúa de la siguiente forma: “Pregunto a la gente durante las entrevistas: ¿Quiénes son los héroes olvidados de la empresa? Es sorprendente lo que dicen”.

Al final de este proceso, Romano dice que sabrá qué problemas frenan a la empresa. Además, habrá generado un vinculo de confianza con los trabajadores, un factor clave para cualquier CEO nuevo. Según Romano, “si no puedes ganarte la confianza de tus trabajadores en un periodo corto de tiempo, no tendrás éxito”.

Proceso -que, según Vogelsang, un buen CEO puede completar en aproximadamente un mes- revelará temas recurrentes sobre las deficiencias de la empresa.

Estos temas pueden ser útiles para compartirlo con los empleados más destacados de la empresa. Las personas de confianza del nuevo CEO pueden ser de gran ayuda a la hora de querer priorizar tres o cuatro temas importantes que ayuden a cambiar la empresa.

3. Crear objetivos comunes

Después de enumerar los nuevos objetivos de la empresa, Romano crea una matriz de impacto para destacar las áreas en las que se centrará la empresa. Quiere que sea un proceso transparente, en el que la gente sea honesta y comparta sus ideas sobre la dirección de la empresa.

“Porque todo el mundo tiene una idea de que rol desempeña mejor dentro de la empresa”, dice. “Hay mirar lo que tenemos en términos de personas, departamentos, productos y servicios y cómo eso coincide con los datos financieros”.

Con una lista reducida de prioridades, los directores generales pueden empezar a rellenar detalles granulares sobre la táctica y la estrategia de cada objetivo. Esto les permite poner a las personas adecuadas en los lugares adecuados.

“Hay que conseguir que el equipo esté de acuerdo con esto. Y luego hay que tener reuniones de seguimiento semanales en las que se repasa toda esa lista de tácticas. Todo el mundo debe hacerse responsable de cumplir con su trabajo”.

Compartir los objetivos puede ser una manera eficaz de solventar las dificultades que se le presentan a la empresa. Según Romano, los empleados que trabajan en una empresa que está en proceso de transición suelen tener cierto temor al cambio, y a raíz de esto, suelen tener dificultades para desempeñar su función correctamente.

Definir unos objetivos comunes permite a la empresa mejorar en el tiempo, mientras los empleados desempeñan sus funciones habituales sin preocupación alguna.

4. Buscar áreas de mejora

Si un director general consigue mantener a los empleados centrados en alcanzar unos objetivos, los resultados se verán reflejados en los indicadores clave de rendimiento. Según Romano, hay un primer signo de mejora que se verá reflejado en el entorno laboral: La risa.

“Verás que la gente puede pasar de estar asustada y no hablar, a estar con un estado anímico positivo y con una sonrisa en la cara”, dijo Romano. “Parece algo ridículo, pero estos momentos suceden antes de que se produzcan grandes cambios en los KPIs.

“Recuerdo tener una empresa que no llegaba a funcionar del todo”, dijo Romano. “Entonces, un día, escuché a un grupo de personas riéndose en el pasillo y sonreí. Pensé: Esto es el principio”.

5. Encontrar talento e incentivar el buen trabajo

Aunque las personas son el principal problema de las empresas desorganizadas, también son esenciales para su éxito.

El problema suele surgir desde arriba. Vogelsang se ha dado cuenta de que muchos CEOs suelen desprenderse del talento y rodearse de gente que no aporta mucho a la empresa. Esto se traduce en tener menos talento dentro de la empresa y la ausencia de un plan de sucesión, lo que considera un gran error.

“No hay un plan de respaldo si alguien importante deja la empresa”, dice. “Un plan de sucesión no se debe estructurar pensando únicamente en el CEO, sino en la trayectoria profesional desarrollada por todos los trabajadores valiosos y con talento para la empresa”.

Según Vogelsand, un nuevo director general que tenga como objetivo solucionar el desorden creado por su predecesor, se debe rodear de talento y estructurar un buen plan de sucesión.

Un buen plan debe ser transparente y debe describir las formas en que las personas con talento pueden crecer dentro de la empresa. Esto incluye la creación de objetivos individuales y el establecimiento de un paquete de beneficios basado en la meritocracia, que recompense el buen trabajo con una bonificación considerable.

Esta es otra área en la que puede ser útil conocer a los trabajadores más destacados de la empresa. Según Vogelsand, el talento conoce al talento, puede ayudar a señalar a aquellos que están de acuerdo con el plan del CEO, dispuestos a trabajar para alcanzarlo, y que podrían ser candidatos a ascender en la empresa con el paso de los años.

“Una de las cosas más difíciles para un nuevo CEO es identificar el talento que está dispuesto a trabajar con él”, dijo Vogelsang. “Puedes tener gente con mucho talento, pero puede que no quieran venir. Y no te van a decir que no quieren venir, te van a demostrar que no quieren trabajar contigo por tu falta de ejecución hacia los objetivos”.

Mientras tanto, los buenos talentos debidamente incentivados llevarán una empresa a una nueva era de éxito.

Según Romano, “un nuevo director general tiene un corto espacio de tiempo para averiguar quién es bueno, quién no, quién está causando problemas y quién está creando valor”.

Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.