GESTIÓN DE TALENTO
¿Cómo mejorar tu estrategia de contratación de talento?
La forma de trabajar ha cambiado: ¿lo ha hecho tu empresa? El mundo actual es muy diferente al de hace unos años. La vida ha evolucionado tan rápidamente que la mayoría de las empresas han tenido dificultades para seguir el ritmo. Con la llegada del nuevo año, es hora de ponerse al día y replantear tu estrategia de contratación y retención de talento.
En el reciente webinar de Vistage, Reclutamiento y retención en la revolución de la plantilla, Amy Ancira habla de lo que ha cambiado exactamente, de los acontecimientos que nos han llevado hasta aquí y de lo que deberíamos hacer al respecto.
Tu estrategia de talento está anticuada: ¿Qué ha cambiado y por qué?
Hemos pasado por tiempos extremadamente difíciles que nos hicieron reevaluar las cosas que realmente nos importan. Como resultado, muchos de nosotros hicimos cambios que dieron lugar a la Gran Resignación. La gente quiere más opciones: desde cómo pasamos nuestro tiempo hasta cuándo, dónde y cómo trabajamos y con qué propósito.
También hay que tener en cuenta que muchos de nosotros hemos tenido que trabajar más horas para mantener nuestros medios de vida. Ahora, estamos viendo los efectos de esto a través del agotamiento y la falta de compromiso. Este es también el principal impulsor de la tendencia Quiet Quitting, que recientemente ha arrasado en Internet.
En el artículo de Vistage titulado “La falta de compromiso en el entorno laboral“, se analizan estos hechos y se llega a la siguiente conclusión:
“Tenemos un problema de desvinculación, que proviene del cambio que creó un problema de trabajo, perpetuado por normas anticuadas del “viejo mundo” (anterior a 2020). La vida actual no funciona igual que hace dos años y medio. Y eso significa que el trabajo tampoco puede funcionar igual”.
Cuando estés preparado para actualizar tu estrategia de talento, hay otros factores que también es importante tener en cuenta. Asegúrate de tener en cuenta el actual récord de desempleo, la proporción de 2:1 entre puestos vacantes y personas disponibles, las lagunas de experiencia exacerbadas por la jubilación y las diferencias generacionales de los empleados o los solicitantes de empleo.
Está claro que nuestro enfoque del trabajo como sociedad ha evolucionado, creando nuevos retos para los empresarios. Nuestro enfoque del talento también debe evolucionar.
Cuando el cambio se produce rápidamente y a grandes rasgos, puede resultar abrumador saber cómo y por dónde empezar. Aquí están las nuevas mejores prácticas para atraer, reclutar y comprometer el talento:
1. Alinea tus estrategias de negocio y de talento con un enfoque que dé prioridad a las personas
Después de más de una década de ayudar a los clientes a crecer y escalar en HireBetter, se ha descubierto que un enfoque de negocio basado en las personas es el factor más importante para el éxito. Aunque esto significa que debes tomar decisiones de negocio basadas en los mejores intereses de tu gente, también significa considerar a las personas primero a nivel estratégico.
En un informe reciente, un asombroso 76% de los ejecutivos afirmó que no cuenta con las personas adecuadas para su estrategia. No es de extrañar que el mismo informe revelara que sólo el 31% de las estrategias de negocio y de talento de las empresas están alineadas. Por eso es tan importante un enfoque que dé prioridad a las personas. Si no alineas tus estrategias de negocio y de talento, no estarás preparado para tomar las decisiones de contratación correctas.
También es la razón por la que creamos el “growth matching”, un proceso utilizado por fundadores y líderes para alinear su estrategia de talento con la trayectoria de crecimiento del negocio.
El growth matching tiene en cuenta las realidades actuales y los objetivos futuros al combinar la planificación estratégica de talento, la evaluación de los equipos actuales y la aplicación de un proceso de contratación humanizado. Las empresas que adoptan el growth matching aceleran y mantienen su ritmo de expansión contratando y desarrollando continuamente a las personas adecuadas para alcanzar los objetivos empresariales a largo plazo.
Si tu organización no está priorizando a las personas como la clave para alinear tus estrategias de negocio y de talento, entonces empieza por ahí.
2. Haz que los valores fundamentales se conviertan en el motor de la empresa
Una vez que tus estrategias de negocio y de talento están alineadas, deberías tener una idea clara de qué contrataciones necesitarás hacer y cuándo hacerlas para lograr tus objetivos de negocio.
Antes de empezar a contratar a tu próximo empleado, tienes que saber qué buscar. No estamos hablando sólo de habilidades y experiencia, sino que debes buscar, ante todo, una alineación de los valores fundamentales.
Los valores fundamentales de tu organización deben estar en el centro de tu proceso de reclutamiento y contratación. Si no tienes valores fundamentales que representen auténticamente la forma en que tu empresa opera día a día, ahora es el momento de desarrollarlos. La alineación de los valores fundamentales es fundamental para tomar buenas decisiones de contratación y para que los candidatos sepan lo que pueden esperar al trabajar en tu empresa.
La creación de una cultura sólida en torno a tus valores fundamentales no sólo es importante para la contratación. Es uno de los factores más críticos para crear un sentido de propósito, pertenencia y camaradería, factores determinantes para retener a los miembros de tu equipo.
3. Evalúa tu marca de empleador
La marca es importante, así que asegúrate de auditar tu presencia online. Algunos ejemplos podrían ser la comprobación de las opiniones de tu empresa en Glassdoor, la evaluación de la usabilidad de tu portal de empleo y la evaluación de tus páginas en las redes sociales. ¿Qué imagen y mensaje estás transmitiendo al mundo, y qué dicen los demás de ti?
Al igual que muchos empleadores miran las redes sociales y la presencia online de los candidatos, es probable que el candidato te investigue a ti. Asegúrate de que tu marca de empleador es una representación exacta de tu organización.
4. Tómate el tiempo necesario para redactar una excelente descripción de los puestos de trabajo
Cuando estés listo para publicar una descripción de trabajo para tu puesto vacante, tómate el tiempo necesario para revisarla a fondo. Todas las descripciones de puestos de trabajo deben estar escritas para atraer al mejor candidato para el puesto, lo que significa que hay que proporcionar los detalles adecuados con un lenguaje inclusivo.
Los mejores talentos necesitan sentir que ese trabajo está hecho para ellos. Saben en qué son buenos y qué buscan en un empleador. Facilítales la idea de que son los idóneos proporcionando descripciones muy detalladas del puesto. Asegúrate de incluir una breve imagen de cómo podría ser su día a día en el trabajo, ya que esto les ayudará a imaginarse a sí mismos en el puesto en tu empresa.
Últimamente se habla mucho de incluir detalles sobre la remuneración en la descripción del puesto. Aunque muchos empresarios dudan en hacerlo, puede ayudar a descartar a los candidatos que no estén interesados y atraer a los que sí lo estén. Incluir un rango salarial también puede ayudar a identificar si se está llegando a un punto de precio demasiado bajo, en cuyo caso se recibiría poco interés por parte de los candidatos cualificados.
Recuerda el mercado: hay mucha competencia por el talento ahí fuera, y la gente puede recibir un sueldo de cualquier empleador. Los mejores talentos quieren que su trabajo signifique algo, y la descripción de su puesto debe describir el impacto que su trabajo tendrá dentro de tu empresa y más allá. Comparte la forma en que el puesto promoverá la misión de la empresa, cómo impactará en los demás y enfatiza el propósito mayor en el que participarán al trabajar contigo.
5. Implementa un sistema de entrevistas que dé prioridad a las personas
Como ya hemos dicho, los grandes talentos tienen muchas opciones a la hora de elegir dónde trabajar. Y si te diriges a los mejores candidatos, es probable que ya estén empleados. No necesitan trabajar para ti. Por lo tanto, es importante facilitarles las cosas a ellos también. Sus procesos de entrevista y contratación deben crear una experiencia sencilla y sin complicaciones para el candidato. Asegúrate de evaluar tus procesos con frecuencia para identificar cualquier área de fricción que puedas mejorar para maximizar la eficiencia.
Esto significa que no puedes tardar uno o dos meses en realizar tres o más rondas de entrevistas. Si este es tu enfoque, es probable que tus mejores candidatos se retiren del proceso de contratación antes de que éste termine.
Las entrevistas deben enfocarse como una conversación mutua. El candidato está evaluando si tu empresa es adecuada para él, al igual que tú estás evaluando su adecuación al puesto y a la organización. Intenta un enfoque más informal con un tono amistoso y permite que el candidato tenga su lugar en la conversación.
Durante la entrevista, haz hincapié en cómo tu organización invertirá en su desarrollo personal y profesional. Este es un importante argumento de venta para las personas de alto rendimiento que buscas. Además, ten en cuenta que la inversión en el desarrollo de tu personal suele compensar con creces la permanencia en el puesto y un mayor compromiso.
A medida que el mundo que nos rodea sigue evolucionando, recuerda que las necesidades de nuestra plantilla -y de aquellos que queremos que se conviertan en nuestra plantilla- también están evolucionando. Si quieres contratar y retener a los mejores talentos, es hora de actualizar tu estrategia de talento en consonancia con las mejores prácticas actuales.
Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
