GESTIÓN DEL TALENTO
6 Consejos para atraer a los mejores talentos tecnológico
Atraer a los mejores talentos es una de las principales dificultades para las empresas tecnológicas, y cada vez es más difícil a medida que crece la demanda de los mejores empleados.
Publicar un anuncio de trabajo genérico como se hacía hace 10 años y esperar lo mejor ya no es suficiente. Por suerte, hay métodos prácticos que puede utilizar para encontrar y atraer a los mejores profesionales tecnológicos, desde ofrecer beneficios más allá de un salario alto hasta explorar diferentes vías de contratación.
Por qué es difícil encontrar talento tecnológico
En una encuesta realizada por Deloitte en 2023, casi el 90% de los líderes del sector tecnológico afirmaron que la contratación de talento es una lucha moderada o importante.
Esto no siempre ha sido así, afirma Chris Czarnik, CEO de Career [RE]Search Group, con sede en Appleton, Wisconsin.
«Las empresas siempre se han engañado a sí mismas diciendo que se les daba bien contratar porque había más gente que puestos de trabajo», afirma Czarnik. «Las empresas vendían agua helada en medio del desierto».
Hoy, sin embargo, es un mercado de buscadores de empleo. Hay menos personas altamente cualificadas en búsqueda activa de empleo y una demanda masiva de su talento.
Una remuneración competitiva ya no basta para atraer a los expertos tecnológicos en desarrollo de software, análisis de datos, ciberseguridad y otros campos. Entonces, ¿cómo atraerlos?
6 formas de atraer talento tecnológico de primer nivel
He aquí seis métodos efectivos para atraer a los profesionales de la tecnología.
1. Conoce a tu candidato ideal
Muchos responsables de contratación asumen que redactar un anuncio de empleo es tarea de su departamento de recursos humanos. Pero RRHH no hace esos trabajos, no sabe cómo presentarlos de forma atractiva para los candidatos tecnológicos.
¿Un consejo sencillo? «Pida a los responsables de contratación y a sus mejores empleados en esos puestos que dediquen su tiempo a redactar un anuncio de empleo en la persona de su candidato ideal. Pregúntale a tu mejor empleado qué hace, cuáles son los resultados, los productos y la chispa de su trabajo, ¡eso es lo que tiene que aparecer en el anuncio de empleo!», dice Susie Japs, directora general de Wejungo, una consultora nacional de estrategia de talento ubicada en San Diego.
Cuando redactes un anuncio de empleo, Susie Japs sugiere que pongas un borrador delante de la persona con mayor rendimiento en ese puesto. Pídeles que lo valoren en una escala del 1 al 5: 1 equivale a aburrido -ya han dejado de leerlo- y 5 a convincente -considerarían dejar su trabajo actual si este anuncio fuera cierto-. Si lo puntúan con menos de un 5, «tu anuncio de empleo no da en el clavo».
Czarnik está de acuerdo en que entender al candidato es vital a la hora de crear un anuncio de empleo. «Describe a la persona que esperas que se presente», dice, “no el puesto que quieres que ocupe”.
Susie Japs nos recuerda que «debes centrarte en cómo alguien hace/desempeña el trabajo, no sólo en qué habilidades y experiencia tiene. Recuerda que, aunque alguien tenga las aptitudes y la experiencia necesarias para el puesto, eso no significa que vaya a tener un alto rendimiento en tu empresa, tu cultura y tu trabajo.»
2.Ofrece las prestaciones adecuadas
En el mundo de la tecnología, donde los sueldos tienden a ser más altos que en otros sectores, un salario competitivo es sólo uno de los factores para atraer talento.
Czarnik cree que las oportunidades de crecimiento, los retos apasionantes y la resolución de problemas son las principales ventajas que puede ofrecer una empresa de TI. Lo expresa de forma sencilla: «Cuando la gente deja de aprender, empieza a marcharse». Las empresas deben hacer hincapié en que ofrecen una oportunidad para crecer.
Susie Japs comparte una poderosa cita del fundador de Virgin Group, Richard Branson. «Entrena a la gente lo suficientemente bien para que pueda irse, pero trátala lo suficientemente bien para que no quiera hacerlo».
Puedes conseguirlo creando igualdad de condiciones con tus competidores; por ejemplo, si ellos ofrecen tres semanas de vacaciones, ofrecer menos puede ser un factor decisivo a la hora de cerrar el trato. O si ofrecen planes de carrera, será mejor que lo tengas bien documentado y comunicado».
Añade que «en 2025, el 75% de la mano de obra mundial estará compuesta por millennials y esa generación suele valorar más la flexibilidad, el aprendizaje, la adecuación a la cultura y las vacaciones que el salario».
3.Muestra la marca de tu empresa
Demuestra que tu empresa es un lugar donde los mejores talentos quieren estar explicando la experiencia de los empleados.
Susie Japs sugiere contar historias de tus empleados más exitosos que han crecido dentro de la empresa. «Haz que compartan sus historias», dice, “no en generalidades”. Para ir un paso más allá, puedes compartir historias de empleados a través de vídeos cortos.
Czarnik está de acuerdo en que la mejor manera de destacar tu marca es utilizar a tus empleados actuales.
«Pregunta a tu gente: ‘¿Qué es lo que no sabías de nuestra empresa antes de llegar aquí, pero ahora es la razón por la que decides quedarte?», dice. A continuación, comparte sus respuestas en tus ofertas de empleo. Pueden incluir flexibilidad, crecimiento, problemas interesantes que resolver… cualquier cosa que encaje con tu marca.
4.Prueba diferentes vías de reclutamiento
Si confías en uno o dos métodos tradicionales de contratación, puede que te estés perdiendo algo.
Czarnik tiene una recomendación específica: LinkedIn Recruiter Lite.
«Considéralo como una búsqueda de personas en Google», explica. Puedes escribir los parámetros que desees, como ubicación, sector y años de experiencia. LinkedIn Recruiter Lite te mostrará sólo los perfiles que se ajusten a tus requisitos. A partir de ahí, puedes enviar mensajes directamente a cada persona para conocer su interés.
El servicio cuesta unos $170 al mes, mucho más asequible que un headhunter, como señala Czarnik.
Susie Japs afirma que, para algunos puestos, los portales de empleo son un buen punto de partida, pero sólo si son específicos de tecnología. «¿A quién buscas? Si se trata de un recién licenciado, lo mejor son las asociaciones universitarias, los orientadores profesionales o las ferias de empleo. Pero si se trata de un ingeniero de nivel medio o superior, la creación de redes, los programas de recomendación, las asociaciones de antiguos alumnos o la utilización de LinkedIn Recruiter Lite para contactar directamente serán mucho más eficaces que publicar un anuncio de empleo».
¿Cuál es uno de los métodos que ella recomienda? El networking. «Asegúrate de que los mejores empleados de tu empresa reciben guiones e instrucciones sobre cómo llegar a su red de contactos. Imagina que pides a tus 5 mejores empleados que se pongan en contacto con sus más de 500 redes de contactos con un anuncio de empleo con una puntuación de 5/5, eso es acceso directo al mercado de talento pasivo, no a los demandantes de empleo activos, que ahora mismo son sólo el 18% del mercado», dice Susie Japs.
5.Diferénciate de la competencia con anuncios de empleo
Susie Japs y Czarnik coinciden en que una forma de destacar entre la competencia es utilizar un anuncio de empleo afinado.
«Me gusta utilizar una analogía con la pesca», dice Susie Japs. «Aunque vayas a un lago donde sabes que está el pez, si no llevas el cebo adecuado, no pescarás muchos de esos peces».
Los anuncios de empleo deben centrarse en lo que aporta al candidato. Como dice Susie Japs, en la mayoría de los casos, el empleado potencial ya tiene trabajo y no está buscando. Piensan: «No necesito otro trabajo. ¿Qué gano yo? ¿Cuál es la oportunidad aquí?».
Czarnik lo expresa de otro modo: «Si estuvieras saliendo con alguien, no enumerarías las cualificaciones, obligaciones, tareas y responsabilidades de tu posible cónyuge».
Recomienda abordar los puntos de dolor comercializando tu oportunidad laboral como vendes tus productos o servicios. En otras palabras: «Conecta con la insatisfacción actual de la persona», afirma.
6.Promueve activamente la diversidad y la inclusión
Demostrar tu compromiso con la diversidad y la inclusión es fundamental en el panorama actual de la contratación.
Casi el 80% de los encuestados en un estudio de CNBC y SurveyMonkey de 2021 dijeron que «quieren trabajar para una empresa que valore la diversidad, la equidad y la inclusión».
Hoy en día, los empleadores están ansiosos por reclutar y contratar una fuerza laboral diversa, pero ¿qué significa eso exactamente? Comienza con la definición de la diversidad dentro de la organización, dice Susie Japs, y luego la búsqueda proactiva de la diversidad durante el proceso de contratación. «No te limites a publicar un anuncio de empleo y esperar a que vengan a ti», dice. «Puede que ni siquiera sepan que estás contratando».
Susie Japs recuerda a un cliente del sector tecnológico que quería contratar a más mujeres, pero el proceso de selección lo dirigía un hombre. «¿Cuántas candidatas crees que acabaron atrayendo y contratando? Sólo tres», dice. «Les sugerí que una ingeniera redactara el anuncio de empleo y fuera la primera persona en interactuar con los candidatos. Eso cambió las reglas del juego».
Si utilizas los métodos anteriores, tendrás más posibilidades de atraer a candidatos tecnológicos con talento, incluso en el difícil mercado actual.
Susie Japs también señala que el reciente aumento de los despidos en empresas tecnológicas es una buena noticia para las empresas que buscan candidatos tecnológicos. «Es un momento único, con muchos despidos. Hay mucho talento realmente bueno flotando ahí fuera que quizá podrías conseguir con un anuncio de trabajo – si tu anuncio de trabajo tiene una puntuación de 5/5, pero no pongas nada menos que eso ahí fuera».
Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
