DESARROLLO PERSONAL
Asegura el futuro de tu empresa: 4 pasos para que los CEO creen un plan de salida exitoso
Los economistas han pronosticado la posibilidad de una “Gran Depresión” mundial larga, profunda y de gran alcance a partir de 2030. Mientras tanto, la generación del baby boom alcanzará el «pico de los 65» en 2024, lo que provocará una afluencia de jubilaciones de CEOs y líderes clave.
Con esta posibilidad acechando en el horizonte, no es de extrañar que el 23% de los CEO estén planeando abandonar su empresa. De ellos, más de la mitad planea hacerlo en los próximos cinco años.
Tanto si se trata de uno de los directores generales que planean su salida o venta, como si simplemente prevén sus próximos cinco años de actividad, las organizaciones deberían tener siempre a punto un plan de sucesión.
Se trata de una estrategia amplia y global centrada en garantizar la continuidad de las operaciones y el desarrollo estratégico del liderazgo. Requiere una serie de facetas y consideraciones, incluido un plan de salida, una estrategia creada para facilitar la transición entre el CEO actual y el entrante. Un plan de salida es especialmente importante cuando la salida es inminente, pero siempre es pertinente.
Cuando no se ejecuta bien, la transición de un CEO puede tener efectos nefastos para una organización. Sin embargo, un plan de salida ejecutado estratégicamente puede crear una continuidad sin fisuras y garantizar que el nuevo CEO esté en condiciones de mantener el crecimiento y alcanzar el éxito. También puede aumentar la retención, mantener la productividad y eliminar posibles vulnerabilidades.
Para optimizar un plan de salida, los CEO deben tener en cuenta cuatro factores, por orden:
- Cronología
Cuanto antes empiece un CEO a planificar su transición, mejor. Las actividades necesarias a seis meses vista son mucho más rápidas que cuando un CEO se plantea por primera vez su jubilación.
En cualquier caso, los líderes deben tener un plan que detalle cuándo identificar a su sucesor y cuánto tiempo necesitarán para incorporarlo. El calendario debe tener en cuenta si el nuevo CEO será una promoción interna, que requerirá cierto grado de formación y desarrollo, o una contratación externa, que exigirá un proceso de búsqueda e incorporación.
- Estrategia de comunicación
A continuación, los líderes deben empezar a considerar su plan para comunicar esta noticia a toda la organización. El cambio de líderes puede ser inquietante; los empleados pueden sentirse ansiosos ante lo desconocido de «empezar de nuevo» con un nuevo líder.
La forma de comunicar la noticia -tanto en lo que se refiere a la marcha del líder actual como a la entrada del nuevo- es un asunto muy delicado. Es fundamental tener ya pensadas las respuestas a las preguntas previstas de los empleados. Cada colaborador, independientemente de su nivel o cargo, debe saber cómo le afectará este cambio a él y a su función.
- Transferencia de conocimientos
Una vez iniciada la transición, queda mucho trabajo por hacer. Los CEO tienen la misión de ayudar a su predecesor a entender la organización tal como es hoy -desafíos, oportunidades, debilidades y fortalezas- y a asimilarse a la cultura de la organización.
Aunque en última instancia el nuevo Director General decida hacer cambios, es tarea del actual ayudar a establecer cierto grado de continuidad. Algunos CEO permanecen como miembros del consejo de administración o en funciones consultivas durante un tiempo tras su marcha para ayudar a supervisar una transición fluida.
- Plan personal
Aunque los CEO suelen estar muy ocupados planificando esta transición, deben hacer una pausa y afinar sus próximos pasos. A algunos les puede resultar útil dedicar un tiempo a la reflexión antes de tomar grandes decisiones tras la salida.
A medida que la generación de los Baby Boomers comienza a abandonar el lugar de trabajo a niveles históricos, muchos se preguntan si están preparados para lanzarse de cabeza a la jubilación, trabajar como consultores a tiempo parcial, ser mentores o formar parte de consejos asesores.
En cualquier caso, los CEOs deben considerar su próximo paso, tanto como el futuro de su empresa.
Las transiciones, cuando se hacen mal, pueden dejar a una organización sin dirección, dependiendo de un nuevo líder para establecer un sentido de la cultura. Pueden acabar con la confianza y provocar un éxodo masivo.
Un plan de salida es una consideración de misión crítica con el poder de impulsar a la empresa hacia su próximo capítulo y crear un legado duradero. Todos los líderes deberían recordarlo: Una transición no se completa a las 5 de la tarde del último día del Director General, sino cuando la organización avanza sin problemas en la dirección correcta bajo un nuevo liderazgo.
Este artículo se publicó primero en Vistage US
